A munkaerőhiány már a COVID időszakát megelőzően is az egyik legnagyobb kihívásként volt jelen Európa ezen térségében (Csehországban, Szlovákiában, Romániában, Lengyelországban, de Bulgáriában is), ugyanakkor egyértelműen Magyarországon jelent meg a legerősebben, komoly nehézséget okozva az itthoni vállalatok HR szakembereinek. A járvány kirobbanását követő 2 évben pedig egy kisebb visszaesést követően újra előtérbe került a probléma, sok esetben még komolyabb kihívásokat is okozva, mint eddig valaha. A kialakult helyzet hátterét több tényező is megalapozta, és így a megoldás is komplex megközelítést kíván. Cikkünk egy átfogó képet ad a helyzet hátteréről, a vírushelyzet okozta változásokról és a megoldásokról is.
A munkaerőhiány okai
Az elmúlt 6 év egyik leglátványosabb trendje a foglalkoztatás bővülése volt. Ezzel párhuzamosan pedig egyre inkább érezzük a társadalmunk elöregedésének hatásait is. Nincs annyi munkaképes „szabad” munkaerő a piacon, amennyit a vállalatok foglalkoztatni szeretnének. A helyzet pedig láthatóan nem fog konszolidálódni a közeljövőben sem, előrejelzések szerint egyre szélesebbre nyílik az olló az elérhető munkaerők száma és az üres pozíciók között.
A vállalatok egyik megoldása: a külföldi foglalkoztatás
Áthidaló megoldásként egyre több cég kezdett bele a külföldi munkavállalók foglalkoztatásába. 2017 és 2019 között közel 40.000 fővel nőtt a külföldről jött dolgozók száma az országban (zömében ukrán, szerb, illetve távol-keleti munkavállalók személyében). Összességében azonban ez sem csökkentette a munkaerőhiány okozta feszültségeket.
A munkaerőhiány által nem csak a munkaerő megszerzése, hanem a megtartása is komoly szakmai kihívást jelentett. Mivel nagy lett a kereslet és szűk a kínálat, így a HR szakma szlogenje lett: Megtartás az új toborzás!
Munkaerő megtartás első lépése pedig a fluktuációs adatok követése, saját és a piaci adatok összehasonlító elemzése, majd annak kezelése.
A fluktuáció okait első körben 2018-ban kutattuk. A főképp kékgalléros munkavállalókat célzó fluktuáció kutatásunkban többek között azt is vizsgáltuk, hogy a magyar munkavállalókra mi jellemző – mi az oka az elköteleződésüknek, és mi áll a felmondásaik hátterében. A kutatásunk rámutatott, hogy a munkavállalók 40%-a a válogatók vagy szelektálók csoportjába tartozik.
A munkavállalói csoportokat szolgálati idő alapján hoztuk létre a következő 2 dimenzió mentén: legrövidebb, munkahelyen eltöltött időhossz, illetve leghosszabb, munkahelyen eltöltött időintervallum.
A 4 kategória a következő:
- Szelektáló
- A szelektálók csoportjába azokat soroltuk, akiknél előfordult már, hogy próbaidő alatt elmentek, de olyanok is bekerültek ebbe a csoportba, akik a 4 évet nem várták meg egy munkahelyen, mielőtt továbbálltak volna. A szelektálók a fizikai munkavállalók populációjának 28%-át teszik ki jelenleg.
- A szelektáló munkavállaló prototípusa a Nyugat-Magyarországon vagy épp Budapest és környékén élő 50 év fölötti férfi. Ez nem azt jelenti, hogy minden szelektálóra pont ez a leírás igaz, viszont a kutatásunkban résztvevők közül azokra, akik ebbe a csoportba sorolhatók, leginkább ezek a tulajdonságok voltak igazak.
- Váltogató
- Ebbe a kategóriába azok a munkavállalók tartoznak, akik időnként még a próbaidő lejártát sem várják meg váltás előtt, és 4 évet sem töltöttek még el egyetlen munkahelyükön sem. A kékgallérosok 12%-a váltogató.
- A váltogatók között a legtöbben a 30-39 év közötti Budapest és környékén élő férfiak vannak.
- Lojális
- Lojálisnak azokat a munkavállalókat nevezzük ebben a kutatásban, akiknek volt már olyan munkahelyük, ahol legalább 4 évet töltöttek, és nem jellemző rájuk, hogy próbaidő alatt felmondanának. Ők azok, akik a 4 csoport közül a leginkább képesek kötődni egy munkáltatóhoz. Jó hír, hogy a fizikai dolgozók 43%-a ebbe a kategóriába tartozik.
- A munkáltatójukhoz leginkább lojálisak a 40-49 év közötti, illetve az 50 fölötti, kelet-magyaországi nők.
- Fiatal
- A 18-29 évesek egy külön csoportba kerültek. Hiszen a kor erősen determinálja, hogy pl. mennyi időt tölt el valaki munkahelyen. Ebben a kategóriában nem tudjuk kijelenteni, hogy a csoporttagok a korábbi három kategória melyikébe tartoznak majd idővel. A kutatásban részt vett munkavállalók 17%-a tartozik ebbe a
Bár úgy tűnhet, hogy a lojális csoport tagjai vannak a legtöbben (a fizikai dolgozók 43%-t teszik ki), érdemes meglátni, hogy a fluktuáció szempontjából igazán veszélyt jelentő csoportok, a váltogatók és a szelektálók összesítve a munkavállalók 40%-át jelentik. Ez általánosságban azt jelenti, hogy 10 fizikai munkavállalóból 4 nagy valószínűséggel nem kötődik munkáltatójához.
Ezért náluk még tudatosabban kell a megtartásukra figyelni. Kutatásunk arra is választ adott, hogy a 3 TOP megtartó tényező a szelektáló és a válogató típusoknak az erős emberi kapcsolatok, a jó munkakörülmények és a pénz. Összességében tehát bár ezen csoport tagjai nehezebben köteleződnek el, a megfelelő eszközök használatával náluk is kialakul a lojalitás.
A kutatásunk tanulságai
Miközben egyrészt elkerülhetetlen, hogy ha nagyobb létszámú munkaerő szükségletünk van, akkor a külföldi munkaerőt is foglalkoztassunk, ugyanakkor az is kulcskérdés, hogy tisztán lássuk, milyen bevonzási technikák és megtartási eszközök állnak rendelkezésünkre a magyar kollégák esetében.
Ehhez első lépésként azt szükséges felismernünk, milyen okok miatt váltanak leggyakrabban.
A kutatásunk arra hívja fel a figyelmet, hogy az embertelen bánásmód, az ígéretek betartása, továbbá fizetés és juttatások azok a tényezők, amelyek egyértelműen megjelennek a felmondási okok mögött.
2020-ban látens fluktuáció volt jelen. Vajon ez hogy hatott a 2021-es évünkre számokban? Csak éreztük, hogy felrobbant a munkaerőpiac, vagy ez fluktuációs számokban is kimutatható?
Lássunk tisztán 2022-ben is!
Vegyél részt cégeddel a 2021-re vonatkozó fluktuáció benchmark kutatásunkban!
