Hogyan kezeltétek és hogyan kezelitek aktuálisan a járvány kihívásait az Ibidennél?

Szilágyi Zoltán (HR vezető): „A helyzet már lassan 2 éve tart, de ma már egészen más típusú intézkedések vannak fókuszban, mint a járvány elején, összességében viszont ki lehet jelenteni, hogy az az alapelv, amely mentén akciókat hoztunk és jelenleg is hozunk, az nem változott.  A cégünk alapvető folyamatainak vezérlő elve a kockázatértékelés, és ezt alkalmazzuk a HR területen is. Azaz időben fel kell ismernünk, hogy milyen kockázatok fenyegetnek minket, azok milyen következményekhez vezethetnek, és tudatosan szükséges rájuk reagálni. „Békeidőben” ezen megközelítés alapján kockázat lehet a munkaerőhiány, amely a toborzásban okoz kihívásokat, vagy a fluktuáció, de a vállalati buszközlekedés pontatlansága is lehet komoly rizikófaktor, ha a dolgozók nem érkeznek be időben a munkahelyre. Ezekre mind-mind tudatos elemzéssel és akciótervezéssel kell reagálnunk, majd értékelnünk kell a beavatkozásokat és ha szükséges változtatni, akkor fejleszteni kell azokat a mindennapi HR működés során. 

A COVID időszakában azonban új rizikófaktorok is megjelentek, például a megnövekedett betegség miatti távollét vagy a gyár területén történő fertőzés miatt számolnunk kell azzal, hogy akár egy-egy termelési terület leállhat, nem készülnek el a termékek és így a vevői oldalon komoly pénzügyi szankciókkal kell szembenéznünk. Egyszóval a pandémia során a döntéseinket és a bevezetett akciókat mindig, minden esetben ugyanezen megközelítéssel határoztuk meg, ami érezhetően magabiztosságot adott a HR és a felsővezetés számára is.”

Milyen konkrét intézkedéseket vezettetek be a vállalatnál?

Szilágyi Zoltán (HR vezető): „Minden munkavállalónk számára elérhető, munkaidőn kívül is hívható „COVID hotline”-t vezettünk be, amely nagymértékben csökkentette a gyakran információhiány miatt kialakuló bizonytalanságot és a döntések meghozatalához szükséges időtartamot. Amennyiben egy dolgozónak kérdése vagy bejelenteni valója merült fel bármilyen COVID-hoz kapcsolódó témakörben, egyrészt közvetlenül a HR szakemberek révén azonnal megkapta rá a választ (például: mi a hivatalos álláspont távollét igazolásával kapcsán), másrészt pedig konkrét iránymutatást kapott (például: mikor, hova szükséges mennie tesztelésre, és azt hogyan számolhatja el). Ezen kívül a vállalat területén megteremtettük a folyamatos tesztelés lehetőségét a kollégák számára. 

Az oltást nem tettük kötelezővé, de fontosnak tartottuk a vállalaton belüli átoltottság növelését, ennek érdekében a következő intézkedéseket hoztuk: helyben is biztosítunk oltási lehetőséget, és az oltási igazolvány bemutatásával egy csekély mértékű jutalomban részesítjük a munkavállalóinkat.

A bevezetett intézkedések első körben nem hozták meg a kívánt hatást, így egy újabb, oltásra sarkalló akcióként amikor a gyárban kötelezővé tettük a maszkviselést, ez alól egyedül az oltási igazolvány birtokában adunk felmentést a kollégáknak (amit a belépőkártyájukon a HR által felhelyezett biztonsági matricával tudnak igazolni). Ennek eredményeképpen a korábbi átoltottsági arány, ami nagyjából a dolgozók 1/3-át jelentette, már 2-3 héten belül megközelítette a 60%-ot, ami a társadalomban lévő arányt is nagymértékben meghaladja, ha figyelembe vesszük az életkori megoszlásokat. Fontos, hogy kötelező óvintézkedések betartása mellett a vállalat vezetése a büntetés helyett inkább a jutalmazásra, az elvárt viselkedés pozitív megerősítésére helyezi a hangsúlyt.

Az oltási kedv növelése érdekében hozott intézkedéseken túl – preventív jelleggel – mi is végzünk testhőmérést, folyamatosan biztosítjuk a fertőtlenítést és takarítást, odafigyelünk rá, hogy az autóbuszok csak maximum 50%-os telítettséggel közlekedjenek.”

Milyen kihívásokkal találkoztatok az akciók bevezetése során?

Szilágyi Zoltán (HR vezető): „Az egyik jelentős kihívás az volt, hogy a COVID helyzetet megelőzően nálunk nem volt bevált gyakorlat a home-office vagy a távmunka intézménye. Úgy is fogalmazhatok, hogy kissé kultúraidegen volt, ami a kezdeti időkben komoly bizonytalanságot okozott. Azon túl, hogy HR oldalról főként a home-office előnyeinek bemutatására helyeztük a hangsúlyt (pl. számokban kimutatható volt a lecsökkent utazási költség, a kollégák által különböző IT rendszerekben eltöltött idő, de a dolgozóktól érkező pozitív visszajelzéseket is kommunikáltuk, úgy mint hasznos megoldást jelent a szülők számára a gyermekük betegsége esetén, sőt a munka magánélet egyensúlyának kialakításában is egy segítség). Időközben rájöttünk arra is, hogy az igazi kockázatot a home-office-szal szemben az a fajta vezetői bizalmatlanság jelenti, ami abból fakad, hogy fizikailag nincsenek jelen a beosztott munkatársak. Ismét a kockázatelemzés segítségével ezt a bizalmatlansági tényezőt azzal sikerült lecsökkentenünk, hogy egy olyan riportolási rendszert vezettünk be, amellyel a dolgozók dokumentálják az elvégzett feladataikat a vezetőik felé és minimális adminisztratív terhelést jelent a számukra.”

Az interjút Tóth Nikolett HR tanácsadó készítette