A tavaszi recruiTECH rendezvényen közös szakmai brainstormingba kezdtünk az eseményen résztvevő vezetőkkel és HR szakértőkkel. Együtt gondolkodtunk azon, melyek a vállalatok legnagyobb aktuális kihívásai a megszerzés és megtartás témaköreiben. Cikkünk ezeknek a kihívásoknak a bemutatásáról szól, és arról, hogyan látjuk mi szakértőként az egyes nehézségek lehetséges kezelését.
A munkaerő megtartás évek óta az egyik legerősebb kihívás a magyarországi vállalatok körében – nincs ez másként 2024-ben sem. Az egyre változó munkaerőpiaci trendek, a generációs különbségek, valamint az új technológiák által megváltozott munkavégzési formák mind olyan tényezők, amelyek befolyásolhatják a munkavállalók elkötelezettségét és lojalitását. A vállalatoknak proaktívan kell reagálniuk ezekre a változásokra, és rugalmas, munkavállalói igényekre reagáló megoldásokat kell keresniük annak érdekében, hogy vonzó munkáltatók maradhassanak a piacon.
Az alábbiakban összefoglaljuk, mely TOP 5 kihívást látják legégetőbbnek a magyarországi HR szakértők és vezetők a megtartás témájában, illetve szakértői meglátásainkat is megosztjuk. Cikkünk második részében a megszerzés kihívásait taglaljuk.
A megtartás 5 legégetőbb kihívása
1. Lojalitás megbecsülése vs újak bevonzása magasabb bérekkel
Egy sok helyen felismerhető tendencia, hogy az új munkavállalók magas (vagy akár magasabb) bért kapnak, mint a régi, több éve lojális dolgozók annak érdekében, hogy a vállalat vonzó maradjon a piacon. Ugyanakkor ennek egyik eredménye, hogy a legtöbb munkavállaló jelenleg rövid időre (max. 3-5 évre) rendezkedik be egy cégnél, hiszen azt látja, hogy úgy tud magának folyamatosan növekvő bért biztosítani, ha vált. Az elhivatottság, a tapasztalat és a szakmai tudás, amit a régi munkatársak hozzáadnak a vállalathoz, értéket képvisel, ami hosszú távon kiemelkedő teljesítményt és stabilitást biztosít. Ezért az egyensúly megtalálása az új munkavállalók felvétele és a meglévő munkatársak megbecsülése között kulcsfontosságú a vállalat hosszú távú sikeréhez.
2. Transzparens kommunikáció megvalósításának kihívásai, karrier út építése és annak kommunikálása
Fontos, hogy a vállalat nyíltan és rendszeresen kommunikálja a dolgozókkal az elvárásokat, a célokat és a karrierlehetőségeket. A karrier út megvilágítása és kommunikálása segít a munkavállalóknak abban, hogy lássák a jövőbeli lehetőségeiket a vállalaton belül, így növelve az elkötelezettséget és a motivációt. Azonban a kihívások közé tartozik a világos és átlátható kommunikációs csatornák kiépítése, valamint az egyéni karriercélok és az üzleti stratégia összehangolása. A rendszeres visszajelzés és párbeszéd lehetőségeinek biztosítása szintén elengedhetetlen a munkavállalók megértéséhez és elkötelezettségének fenntartásához.
3. Vezetői odafigyelés, törődés, bánásmód/cégkultúra
A pozitív cégkultúra és az, hogy az alkalmazottak érezzék, értékes tagjai a csapatnak, hosszú távon növeli az elkötelezettséget és a teljesítményt. Erre a tényezőre legerősebben a vezetők tudnak hatni. Fontos, hogy a vezetők rendszeresen kommunikáljanak, meghallgassák és támogassák a munkavállalókat, valamint példát mutassanak az empátiával teli munkahelyi viselkedésre. A vezetői odafigyelésnek és törődésnek át kell hatnia az egész cégkultúrát, hogy minden alkalmazott érezze, hogy megbecsült és támogatott része a vállalatnak.
4. Már 4 generáció dolgozik együtt – kommunikáció és együttműködés kihívásai
Az egyre változó munkahelyi demográfia kihívást jelent a kommunikáció és az együttműködés terén, hiszen négy különböző generáció dolgozik együtt. Fontos, hogy a vállalatok felismerjék és megértsék ezeknek a generációknak az egyedi kommunikációs preferenciáit és munkastílusait, és ennek megfelelően alakítsák ki az együttműködési és kommunikációs folyamatokat. Rugalmas kommunikációs eszközök és platformok bevezetése lehetővé teszi, hogy minden generáció megtalálja a számára megfelelő csatornát. A digitalizáció és a mesterséges intelligencia térhódítása szintén jelentős hatással van a generációs kérdésre a munkahelyeken. A különböző generációk eltérő szinten és módon használják ezeket az új technológiákat, ami megmutatkozhat a munkavégzési stílusokban és tempóban is. Ez is potenciális konfliktusforrássá alakulhat. A vállalatoknak vezetői fejlesztési programok és mentorprogramok révén segíteniük szükséges a generációk közötti konfliktusok kezelését és a hatékony együttműködést. A generációk közötti tudásmegosztás is segíthet abban, hogy az új technológiák integrálása simább legyen és mindenki számára előnyös eredményeket hozzon. Mindehhez gyakran a vezetőkön keresztül vezet az út. A megértés és tisztelet alapú cégkultúra kialakítása csak velük együtt lehetséges – így a fejlesztésük és támogatásuk az egyik legalapvetőbb cél ebben a témában.
5. Bevonás, párbeszéd kihívásai
A munkavállalók bevonása és a folyamatos párbeszéd kiemelkedő fontosságú a munkaerő megtartásában. A vállalatoknak lehetőséget kell biztosítaniuk a dolgozóknak arra, hogy hallathassák a hangjukat, és részt vehessenek a döntéshozatalban. Ez erősíti az elkötelezettséget és növeli azt az érzést a munkatársakban, hogy hozzájárulnak a vállalat sikeréhez. Fontos lépések ehhez a rendszeres munkavállalói felmérések, az informális találkozók megszervezése, és a vezetőséggel való nyílt kommunikáció biztosítása munkavállalók igényeihez passzoló platformokon – pl. személyes „townhall” meeting, online chat elérhetőség a kétirányú kommunikáció érdekében, vezetői videós bejelentkezés online felületen, anonim véleménymegosztásra lehetőséget biztosító felületek.
A munkaerő megtartás fontossága és kihívásai egyre inkább előtérbe kerülnek a vállalati stratégiákban. Azonban az elkövetkező időszakban a rugalmas és innovatív megoldások alkalmazása lehet a kulcs a sikeres munkavállalói elkötelezettség és stabilitás megőrzéséhez. Azt javasoljuk, hogy a vállalatok nyitott szemmel és fülekkel hallgassák meg munkavállalóik igényeit, és alkalmazkodjanak az egyre változó munkaerőpiaci környezethez.
