Amikor a szellemiek fluktuációját vizsgáljuk, az egyik legerősebb, leggyakrabban megnevezett felmondási ok a „home office” – közvetlenül és közvetetten egyaránt. A home office vagy távmunka intézménye a legtöbb vállalatnál a járvány alatt ideiglenesen/átmenetileg került bevezetésre, azonban a járvány következtében megváltozott a munkáról való gondolkodásunk, és főleg az Y és Z generáció esetében alapvető elvárás lett a home office lehetősége, amikor munkát keresnek. Azonban nem csak az álláskereső fiataloknál jelenik meg, mint igény a téma – a legtöbb régi kolléga legalább részben szívesen megtartaná a home office lehetőségét. Irodai dolgozókkal végzett exit interjúkból egyértelműen azt látjuk, hogy egyre gyakrabban jelenik meg, mint felmondási ok a home office járványt követő megszüntetése.

Miközben alapelvárás lett, azzal is fontos számolnunk, hogy az otthoni munkavégzés két komoly rizikófaktort is rejt magában az elköteleződés megtartásának szempontjából:

1. A csapat megtartó ereje lazult, így sok helyen a kollégák elköteleződés gyengült, pedig a csapatkohézió, a valahova tartozás érzése „X faktor” a megtartásban.
2. Megjelent az eltávolodás jelensége – amelynek kezelésében hatalmas szerepe van a vezetőknek. A bizalom kérdése is idetartozik – meg tudták-e tartani cégen belül a bizalmat a vezetők a kollégák felé? Hogyan hatott az eltávolodás az együttműködésre?

Összességében fontos megértenünk, hogy a home office a fehérgallérosok körében alapelvárás lett, tehát azt nem tehetjük meg, hogy egyáltalán nem biztosítjuk, ugyanakkor nem szabad félvállról vennünk a benne rejlő rizikókat, ha fontos számunkra az elköteleződés fenntartása.

Ez egy komplex kérdés, amelybe fontos bevonni a vezetőket is – hiszen ezen kihívások kezelése túlmutat a HR feladatain.

Következő cikkünkben az elmúlt időszak átalakult vezetői szerepéről, elvárásairól és az esetleges megoldásról írunk majd.