Fluktuációkezelő szakértőként a korábbi évekhez képest három-négyszeres mértékben kerestek fel partnereink bérpiaci felmérés tanulmány készítésével 2021-ben, mint a korábbi években. Az idei év elején ez tovább fokozódott az inflációval, 25 év alattiak SZJA mentességével, nagyobb mértékű minimálbér emeléssel, erősödő munkaerőpiaci feszültséggel, munkaerőhiánnyal és az elvándorlás megnövekedésével.
Jelen cikkünkben támogatni szeretnénk a HR szakembereket, ha újra kellett gondolni a HR stratégiát, terveket, béreket, akkor mint szakértő, milyen javaslataink vannak nem csak a konkrét bérre, hanem juttatásokra és egyéb soft tényezőkre vonatkozóan.
- LEGYÜNK KÉPBEN!
Mi van nálunk és mi van a piacon? Pontosan és összehasonlíthatóan az elvándorlásra, bérekre, juttatásokra vonatkozóan egyaránt! Tudnunk kell, hogy a magyarországi átlaghoz képest nálunk nagyobb-e a fluktuáció, vagy bent vagyunk az átlagban? Bérek és juttatások a környező vállalatokhoz képest alacsonyabbak, hasonlóak, vagy magasabbak? Ha ezeket tisztán látjuk és még a kilépések okát is tudjuk, akkor tudunk megalapozott döntéselőkészítéssel menni a felsővezetés elé. (*erről külön cikkel készülünk)
Idei fluktuációkutatásunk most folyik, ezen ingyenesen részt vehetsz és már képben is leszel iparági, földrajzi bontásban: https://hrevolution.hu/fluktuacio-benchmark-kutatas-2021/
- SAJÁTOSSÁGAINKAT VEGYÜK FIGYELEMBE
Hogy lehetséges, hogy a legjobban fizető vállalatoknál a fluktuáció is akár a legmagasabb? Igen, épp a fordítottjával is találkoztam. Nem lehet csak a számokkal dolgoznunk, számos egyéb tényezőt is figyelembe kell vennünk, amikor a bér és juttatás politikánkat kialakítjuk! Gondoljuk át, milyen egyéb feltételek vannak nálunk, mint például:
- Milyen a vállalatunknál a munkakörülmény? Meleg, hideg vagy por van a termelésben? Sötét, ablak nélküli irodák, nehézkes IT feltételek?
- Mennyire nehéz fizikai munka? Szellemieknek mennyire kreatív, rugalmas?
- Mennyire nehéz a betanulás, a munka elvégzésének komplexitása?
- Mennyi a túlóra? Munka-magánélet egyensúly?
- Milyen a légkör, az emberi bánásmód, a felettes? Milyen a bizalom a vezetők részéről? Milyen a csapat?
- Mennyire érzi megbecsültnek magát? Mennyi visszajelzést kap?
- Mennyire szigorúak a szabályok (dohányzás, mobil használat, home office)?
- Mennyi a bejárási idő?
Itt említeném meg, hogy minden esetben érdemes bevonni a munkavállalóinkat, ők hogy látnak minket? Milyen erősségeink vannak és mik a gyenge pontjaink, fejlesztendőek – így leszünk igazán képben a sajátosságainkkal. Továbbá a juttatásokra vonatkozó igényeiket is fel tudjuk mérni, persze, ezt megfelelő kommunikációval, megfogalmazással.
KOMPLEXEN KELL KEZELNÜNK A BÉRT! Ha nehéz fizikai munkát kell végezni a termelésben, mindezt forróságban télen – nyáron, túlórákkal, ott nincs mit tenni, magasabb bérrel szükséges kompenzálnunk a munkavállalókat. De a bér mellett ilyen feltételekkel az emberségességre, megbecsülésre is kiemelten érdemes figyelni, mert jó bért más is adhat.
Ha kisebb vállalat vagyunk és a helyi munkaerőt be tudtuk, tudjuk vonzani, családias, emberséges környezetben érzik magukat, rugalmasak tudunk lenni a home office, vagy munkaidő tekintetében, akkor nem kell arra törekednünk, hogy kiemelkedőek legyünk bérben, mert számos más pozitív tényezővel rendelkezünk, ami ugyanolyan fontos a munkavállalóknak. Persze, ez nem azt jelenti, hogy az átlagtól nagyon le lehet maradni.
A szociális szférában a piaci átlag alatt keresnek a munkavállalók, vezetők, mégis azt tapasztaljuk, hogy elkötelezettebbek, elégedettebbek. Náluk a hivatástudat, a segítő szándék olyan erős, ha látják, érzik a mindennapokban, hogy hozzájárultak valami jobb dologhoz, és megbecsülik őket, alacsonyabb bér és juttatások mellett is boldogabbak.
- BÉR CSAK AZ ELÉGEDETTSÉGRE HAT, ELKÖTELEZŐDÉSRE NEM!
A fenti példák is jól mutatják, hogy a bér önmagában elköteleződést nem tud biztosítani. Minden HR szakember tisztában van azzal a ténnyel, hogy egy béremelés, egy jól kialkudott bér 3-6 hónapnál tovább nem tart a hatása. Számos exit interjút készítünk és az érdekesség, hogy szellemi munkakörben 10-ből 9 esetben nem a bért mondják kilépési okként. Persze, az sem mindegy, hogy tesszük fel a kérdéseket, de számos esetben meg sem említik a pénzt. Sokkal inkább a csalódásokat, a vezetői bánásmódot, a túlterheltséget, munka-magánéleti egyensúlyt, kiégést. Fizikai munkakörökben ugyanúgy az emberségesség, megbecsülés hiánya, a be nem tartott ígéretek, bérezés a munka nehézségével, munkakörülménnyel, mennyiséggel párhuzamban jelenik meg.
Összegezve 3 javaslatunkat:
Bérekre vonatkozóan pedig most hozzuk az információkat:
Betanított munkás, operátor munkakörök (feltétele legalább 8. általános iskolai végzettség és általában a vállalatoknál egy teszt, próbamunka, interjú) esetén 4 évre visszamenőleg rendelkezünk adatokkal, most csak érdekességképpen 2018-ban 250.000 Ft/hó volt az átlag bruttó havi bér a juttatásokkal, pótlékokkal. Legalacsonyabb órabér bruttó 800 Ft, a legmagasabb bruttó 1500 Ft volt. Az átlag pedig bruttó 1100 Ft/óra.
2021-re a havi bruttó bér 454.000 Ft-ra ugrott, az adott éven belül is nagy emelkedéssel. A legalacsonyabb órabér itt 1273 Ft, legmagasabb 1818 Ft volt. Az átlag pedig bruttó 1550 Ft/óra.
A plusz juttatások 2018-ban átlagosan 50.000 Ft/hó-t jelentettek, ez tavalyi évre 180.000 Ft/hó-ra emelkedett.
*A kutatásban részt vett vállalatok Pest megye és vonzáskörzetében lévő termelő vállalatok!
2021 decemberében +8%-os béremelést terveztek 2022-re a felmérésben részt vett vállalatok, de ahogy azt tudjuk, az infláció felülírta a terveket és 8 helyett átlagosan 10%-os emelést valósítanak meg a vállalatok ebben a munkakörben.
Tanulmányainkban azt is kimutattuk, hogy betanított / operátor munkakörben a bérezés 59%-a alapbér, maradék 41%-a egyéb pénzbeli juttatások, mint pl: műszakpótlék, bónusz, teljesítmény bérezés, cafeteria.
Amikor a 2022-es béremelést véglegesítjük, érdemes ezt is megvizsgálnunk. Persze, ha nagyon el vagyunk maradva az alapbérekkel, akkor semmiképpen nem javasoljuk az egyéb kategóriákban gondolkodni, azt majd következő lépésben. De ha az átlagban bent vagyunk, akkor érdemes az össz képre is gondolnunk, sőt a pénzen kívüli juttatásokra is!
Ugyanis, ha az alapbérben nem vagyunk az átlagban, az elégedetlenséget szülhet, ha viszont bent vagyunk, ott az elköteleződésre érdemes építenünk! Egy béremelés hatása maximum 3 hónap, így ha van lehetőségünk, adjunk teret az elköteleződés növelésére is.
Hogyan? Tegyünk be olyan elemeket is, amivel törődünk, gondoskodunk róluk, amik érzelmi kötődést alakítanak ki a munkavállalóinkban. Ilyen például a lent látható ábrán feltüntetett egyéb juttatások, mint pl: Munkavállaló Támogató Program, Temetkezési hozzájárulás, Egészségbiztosítás, kedvezményes saját termék, ingyenes, vagy kedvezményes ebéd, kávé, vagy amit a napokban olvashattunk a sajtóban, 1 hónap apasági szabadság. Lenti diagrammon azt láthatjuk, hogy a felmérésben részt vett vállalatok közül mennyien biztosítanak ilyen juttatásokat.
További 3 hiány munkakörre (raktáros, targoncás; call center, fejlesztő) vonatkozó bérezés és juttatás adatai a letölthető pdf-ben található.
Csikós-Nagy Katalin
fluktuációkezelő szakértő
Letöltöm a bérek és juttatások témában készült prezentációt.
