Fluktuáció szakértőként szeretném megosztani veletek, hogy tapasztalataim szerint mikor NEM SIKERES és mikor SIKERES egy fluktuációkezelő projekt.
Sok ponton elakadhat egy fluktuációkezelés. Mi mindig azt mondjuk, a fluktuáció a HR legfontosabb mutatója, a vállalat pulzusa. Ahogyan a pulzus jelzi a bajt a testben, úgy jelzi a fluktuáció a bajt a szervezetben. Legyen szó egy lappangó belső problémáról, gazdasági változásról, egy új versenytárs munkáltató megjelenéséről, a fluktuáció gyorsan és egzaktul jelez.
9 tényező, amikor nem működik a program:
- Ha a HR akarja, de a management nem elkötelezett – erről írtam előző postomban, olvastad? >>LINK
- Ha egy HR konferencián hallunk egy szuper ötletet, hazamegyünk, és azt hisszük, ez nálunk is tuti lesz, de előfordulhat, hogy pont nem arra van szüksége a te szervezetednek, amit persze csak utólag tapasztalsz.
- Ha azt hisszük, hogy a fluktuációkezelésre van általános bevált módszer. Vannak sarokpontok, de minden elvándorlás céges sajátosságokból ered.
- Szóval, az előző két pont alapján, ha előtte nem tudjuk meg, nálunk mi az elvándorlás valódi és legfőbb oka(i), és ezt nem priorizáljuk.
- Ha feltárjuk az okokat, de utána a fiókban landolnak az eredmények. Hm, ilyen is van, sajnos.
- Ha feltárjuk, elindulunk a fejlesztések megvalósításában, de nem, vagy nem megfelelően kommunikáljuk
- Ha azt hisszük, hogy a munkavállalóink nélkül menni fog a változás. A fluktuációkezelés sok esetben szervezetfejlesztés is egyben, így egy ilyen változás sikeres megvalósításához nélkülözhetetlenek.
- Ha fejlesztéseket megvalósítjuk, de azokat már nem vizsgáljuk meg, hogy hat a szervezetre, kell-e valamit módosítanunk rajta (ilyenkor érdemes pulzusméréseket használni.)
- Ha feltárjuk az elvándorlás okait, kezeljük a helyzetet, és azt hisszük, hogy utána nincs már vele dolgunk, azaz ez nem egy egyalkalmas folyamat, hanem folyamatosan van vele dolgunk.
Nézzük, mikor SIKERES egy fluktuációkezelés
Számos sikeres fluktuációkezelés alapján kijelenthetjük, minden szervezetnek más-más sajátosságai vannak, így a fluktuációkezelést is cégre szabottan lehet hatékonyan megvalósítani.
5 fontos és kihagyhatatlan lépés a SIKER érdekében:
- Első, legfontosabb lépésként több irányból vizsgáljátok meg, mi az, ami miatt valójában elmennek a kollégák? Ó, nem szimplán az exit interjúból, mert annak vagy valós eredménye van, vagy nem. Sok-sok irányból nézzetek rá! pl: elégedettség felmérés, HR KPI, HR folyamatok, bérbenchmark, ….
- Ekkor gyakran születik egy hosszú-hosszú lista, amiket feltártunk, mint gócpontok. Na, és mivel kezdjük? Ezt priorizáljuk, és vizsgáljuk meg, mi az, ami nagy hatással van a munkavállalóinkra.
- Érdemes bevonnunk a munkatársakat, mert így hatékonyabban érjük el a változásokat.
- Vezetők támogatása manapság elengedhetetlen, ne hagyjuk ki őket! Hatalmas kihívás lett ma, 2022-ben vezetői szerepben helytállni, erősítsük meg őket.
- Rendszeresen mérjük vissza a fejlesztéseink eredményeit és törődjünk a munkavállalóink véleményével. Törődjünk a jól-létükkel.
A cikket írta: Csikós-Nagy Katalin fluktuáció szakértő, HR Evolution ügyvezető és alapító
