Bár a Fluktuáció Benchmark kutatás során 2022. év elején optimisták voltak HR szakemberek, ennek ellenére a tapasztalatok azt mutatják, hogy erősödött az elvándorlás, újból csúcsot fogunk dönteni.
MIÉRT FÁJ A SZERVEZETNEK, HA NEM MEGFELELŐ AZ ONBOARDING?
Amikor egy vállalatnál magas az elvándorlás, sosincs elegendő munkaerő a rendszerben, ezáltal a meglévő állomány túlterhelt és egy idő után kiégett lesz, sok esetben ők azok, akik betanítják az újakat. Ezáltal a régi csapat nem tudja hatékonyan ellátni saját feladatát, ettől pedig feszültek lesznek. Gyakran a teljesítmény bónuszuk is múlik rajta, így még inkább „gyűlölik”, „kiutálják” az újakat.
Természetes következménye a folyamatnak, hogy nem tud kialakulni a jó hangulat, egy csapatszellem a régi és új dolgozók között, ami a megtartó erőt jelentené az újaknak és a régieknek egyaránt.
Korábbi kutatások alapján a munkáltatók úgy nyilatkoztak, hogy a munkavállalók 21-24%-át a próbaidő alatt veszítik el.
A munkavállalók nyilatkozata alapján a belépők 48%-a 45 nap alatt dönti el, hogy marad vagy megy. Nagyon egybevág a 21-24%-kal az az adat, hogy AZ ÚJ BELÉPŐK 25%-a AZ 1. HÉTEN ÉL ÁT OLYAN NEGATÍV ÉLMÉNYT, AMI EMBERSÉGESSÉGGEL KAPCSOLATOS.
A Munkavállalói fluktuációkutatásunkban arra a kérdésre, hogy „Miért mondanak fel a munkavállalók a válasz: TOP 1. ok: be nem tartott ígéretek, csalódás, 3. ok az embertelen bánásmód, 11. ok a rossz betanítás, beillesztést.
Alapvetően a vállalatok HR szakemberei is tisztában vannak azzal, hogy fontos a beillesztés, betanítás. Amikor a vállalatok képviselőit megkérdeztük, ők a beillesztés fontosságát a 6. helyre sorolták, de az emberségesség, mint tényező, sajnos meg sem jelent.
Összegezve, ha tudatosan figyelünk arra, hogy az új munkavállalókat:
- ki és hogyan fogadja,
- a betanítást ne a régi kollégákra terheljük, hanem előre kidolgozott programmal, mentorral menedzseljük, körbevezetéssel, érdekes, de rövid videókkal,
- ha az embertelen bánásmódot fel tudja váltani a munkavállalói élmény – azaz első időszakban ne érje negatív hatás az új kollégát, sőt, inkább minél több pozitív élményben legyen része,
- ha a csapatba beillesztés is szerepet tud kapni az onboarding folyamatban, akkor látványosan csökkenni fog a kilépők számát.
Az Ondordingon túl pedig… PREBOARDING
Mikor először hallottam, én is azt mondtam, hát ez meg? De be kell látnunk, hogy valóban nélkülözhetetlen és tudatos HR folyamat kell, hogy legyen napjainkban.
Miért?
Covid előtt a vezető állásportálon 10.600 állásajánlat volt, majd 2022 év során 19 – 21 ezer között ingadozott, azaz megduplázódott, még soha nem volt ennyi lehetőség.
Jelentős beruházások indultak és indulnak Magyarországon. Mindemellett évente közel 30 ezerrel többen mennek nyugdíjba, mint amennyien munkába állnak a fiatalok közül, és még külföldre is mennek….
Egyszerű a képlet, hatalmas a verseny a jó munkaerőért.
Ha már sikerült megállapodnunk egy jó jelölttel, attól a pillanattól el kell kezdenünk felépíteni az elköteleződést, kötődést irántuk leendő munkavállalónkba. Luxus nem foglalkozni velük, mert a felmondási ideje alatt akár 3 másik lehetőséggel is megtalálhatják.
Hogyan, mit érdemes tennünk Preboarding folyamatban?
- Itt is fontos, hogy a valóságot mutassuk, tehát többet, szebbet, jobbat, valótlant NE, mert akkor csalódás éri, de
- Mutass videókat a cégről, csapatról
- Láttasd, hogy fog telni az első napja, első hete – ezzel is a bizonytalanságát csökkentjük és láttatjuk, hogy nagyon várjuk.
- Mutasd be a csapatot, kivel fog találkozni, kik fogják körbevenni, ki lesz a mentora?
- Praktikus infókkal is lásd el, mint pl: hogy tud eljutni hozzánk, hol tud parkolni, belépő kártyát mikor, kitől kap, mikor kell mennie orvosi vizsgálatra, hova, hogyan, stb
- ha van bármilyen belső kommunikációs platformja a vállalatnak, csatornázd már be a belépés előtt, hogy része legyen az információ áramlásnak, a cég életének.
- külön építsd fel a hard és a soft részét a beillesztésnek és külön gondold át, mit tudsz megtenni már belépés előtt, amivel a kötődése erősödik.
- Érdemes a folyamat minél több részét automatizálni, mert ez azért komoly terhet is jelent a HR csapatnak.
A cikket írta: Csikós-Nagy Katalin fluktuáció szakértő, HR-Evolution Kft. alapító és ügyvezető
