Fluktuáció csökkentése, de hogyan?
A HR csapat nap, mint nap túlórázik, nem éri utol magát, lépteti be az új kollégákat, de valami nem jól működik, mert sorra jönnek felmondani.
Megfogalmazódik a HR vezetőben, hogy valamit tenni kellene. Vezetői értekezleten prezentálja a fluktuációs adatokat, amik egyre rosszabbak.
Döntés: hívjunk egy fluktuációs szakértőt, mondja meg, mit tegyünk.
Hívnak, megyünk …. megismerjük a vezetőket, a szervezetet, a folyamatokat, a működést, és persze a gócpontokat, fejlesztendő területeket.
A vállalat vezetőinek ismertetjük objektív tényekkel, szakmai tapasztalatainkkal az eredményeket. Mindenki helyesel, igazat ad, maximális elégedettség, aztán összegezzük a hogyan tovább lépéseket, amikben változtatni szükséges.
Tapasztalataink alapján itt jön a legmeghatározóbb kihívás, hisz változtatni szükséges.
Ahogy egy fogyókúra, vagy a dohányzásról való leszokáshoz is nagy elhatározás szükséges, egy ilyen szervezeti változáshoz is vezetői elköteleződés kell.
VEZETŐK NÉLKÜL ÉS VEZETŐI ELKÖTELEZŐDÉS NÉLKÜL NINCS VÁLTOZÁS!
Ha a HR akarja, de a management nem elkötelezett a változás mellett, addig nem is érdemes belekezdeni.
Hogy tudod elérni a vezetői elköteleződést HR-esként? Hoztam nektek ehhez 3 tippet:
- Minél pontosabb, objektív adatokkal, tényekkel, ami fáj a vállalatnak és ezt tedd rendszeresen, hetente mantrázd (pl: fluktuációs benchmark adatok – hol vagy a többiekhez képest?; kilépés okai; bérbenchmark – ezeket akár hiteles, külsős segítségével)
- Legyenek szövetségeseid, támogatóid a menedzsmentből. Építsd ki a vezetői HR partnereidet.
- Érzékenyítsd a menedzsmentet egy-egy szakértő inspiráló gondolataival, akár rövid, lényegretörő online előadással. Tapasztalatok azt mutatják, hogy külsőstől könnyebben elfogadják.
A cikket írta: Csikós-Nagy Katalin, fluktuáció szakértő, ügyvezető és alapító
