A folyamatos változásokkal való megküzdés új típusú vezetői kompetenciákat igényel.
Annak érdekében, hogy rálássunk a témára, megkérdeztük a vállalatokat arról, hogy látják, változott-e a közép- és operatív vezetők munka- és pszichés leterheltsége?
Eredmény: A vállalatok több, mint háromnegyede úgy nyilatkozott, hogy volt változás, mégpedig 73%-uknál nőtt a teher, a kitöltők 30%-ánál jelentősen nőtt.
A visszajelzések alapján a vállalat vezetői, HR szakemberei szerint a vezetők 48%-ának kihívást jelentett az új vezetői szerepükkel, feladataikkal megbirkózni, a kitöltők 22%-ának komoly kihívást jelentett, 33%-uk részben, 18,5%-uk sikeresen vette a kihívásokat.
A számok egyértelműen arra hívják fel a figyelmet, hogy nem szabad egyedül hagynunk a vezetőket az új szerepükkel kapcsolatban, hiszen úgy, ahogy a munkavállalónak, úgy nekik is támogatásra van szükségük az egyéni, és azon túlmutatva a munkahelyi jóllét megteremtésében.
Egy alapjáraton feladatorientált vezetőnek komoly kihívást jelenthet felismerni a különbséget a demotiváltság és a kiégés/félelem/szorongás között, de a csoportkohézió kialakítása is nehézséget okozhat home-office idején, nem beszélve az elkötelezettség fenntartásáról.
Ezen túl azonban a korábbról hozott vezetői feladatok sem koptak el – mindezek pluszként jelentek meg a mindennapi vezetői működésben.
Ha a Maslow-féle szükségletek piramisát vizsgáljuk, párba állíthatjuk a veszélyhelyzetek által mozgatott munkavállalói szükségleteket a szervezetektől „elvárt” szükséges válaszokkal. Az alábbi ábra összességében azt mutatja meg, hogy a különböző emberi szükségletek kielégítése érdekében mit kell tenniük a cégeknek annak érdekében, hogy az elköteleződés ne apadjon, és a fluktuáció is alacsony szinten maradjon. A modellben a biztonság szükségletétől értelmezzük a szervezeti válaszokat.
Fontos: ha csak a fiziológiai szükségletek és a biztonság szükségletére fókuszál a vállalat, ott hatalmas a fluktuáció veszélye – ettől függetlenül ezen szükségletek kielégítésével szükséges kezdeni az építkezést, de ezek csak az alapot teremtik meg az elköteleződés kialakításához, önmagukban nem motiválnak.
Arra is érdemes felhívni a figyelmet, hogy a bevatakozások bármely szakaszát is vizsgáljuk a piramisnak, egyértelműen látszik, hogy minden esetben komoly szerepet kapnak a vezetők – legyen szó kommunikáció megvalósításáról, csapatkohézió megtartásáról, támogatás/bevonás megvalósításáról, stb.
Fontos megvizsgálnunk, vajon rendelkeznek-e a vezetőink mindezek megvalósításához szükséges eszközökkel? Hogyan tudnánk őt támogatni?
