Miért fontos a témával foglalkozni? Munkavállalói oldalról megközelítve: életünk folyamán 90 000 órát töltünk a munkahelyünkön. Ezért egyáltalán nem mindegy, hogy az milyen hangulatban történik. Munkáltatói oldalról pedig fontos felismerni, hogy az alacsony elköteleződésű csapatoknál romik a teljesítményt, rossz a légkör, a cserélődés komoly túlterhelődéssel jár. Mindez bármilyen gazdasági helyzetben megállja a helyét, azonban amikor kihívásokkal terhelt időszakban élünk, mint a mostani, mindez hatványozottan fókuszba kerül.
Az utóbbi időszakban az infláció okozta bérfeszültség, a megélhetési gondok és a vállalati fluktuációs adatok drámai növekedése kihívások elé állította mind a munkáltatókat, mind a munkavállalókat. Az elégedetlenség és az elkötelezettség elvesztése pedig súlyos következményekkel járhat mind a vállalatokra, mind az egyénekre nézve.
Mi lehet a megoldás? Hogyan lehet elérni, hogy a munkatársak elköteleződjenek, és a vállalatok képesek legyenek megtartani és fejleszteni a munkaerőt? Az első lépés az elkötelezettség mérésében rejlik. Azonban a kutatások alapján csupán vállalatoknak csupán 35-40%-a méri az elkötelezettséget.
Az elkötelezettség terén mindhárom fél – HR, vezetők és munkavállalók – felelősséggel tartozik. A HR szakembereknek és a vezetőknek közösen kell dolgozniuk annak érdekében, hogy elérjék és fenntartsák az elkötelezettséget a vállalatban. A Gallup kutatása szerint a vezetőknek több mint 70% -ban van hatásuk az elkötelezettségre, és ezáltal a vállalati teljesítményre.
Az elkötelezettség nem erőszakkal vagy hatalommal hozható létre; ez egy szívügy. Azonban a vezetők olyan környezetet teremthetnek, amelyben a munkatársak hajlandók elköteleződni. Ehhez fontos, hogy a munkahelyi környezet megfeleljen a pszichológiai szükségleteiknek, és értékesnek érezzék magukat.
Az elégedettség és az elkötelezettség között erős kapcsolat van. Az elégedett munkavállalók hajlandók az elvártnál többet teljesíteni, kreatívak és lojálisak. Az elkötelezett munkaerő hozzájárul a vállalati sikerhez és a munkavállalók hosszú távú megtartásához. Az alábbi kép is ezt mutatja – az elköteleződés és a jóllét kapcsolatát mutatja be.
Az elkötelezettség mérésével és a munkavállalói igények megértésével a vállalatok felkészültebbek lesznek arra, hogy reagáljanak a változó kihívásokra. Ahhoz, hogy a munkatársak boldogok és elégedettek legyenek, a vállalatoknak hozzá kell járulniuk a 90 ezer óra minőségéhez, amelyet a munkavállalók a munkahelyükön töltenek.
Még mielőtt elkezdenénk adaptálni más vállalatok bevált gyakorlatait, fontos megérteni, hogy minden szervezetnek saját munkavállalói igényei vannak. Az elkötelezettség fenntartása mindhárom fél közös felelőssége: HR, vezetők és munkavállalók.
Az elköteleződés szintjei hasonlóak egy hatalmas csónakhoz, ahol a teljesen elkötelezettek a hajó elején eveznek, míg a kevésbé elkötelezettek vagy passzív munkaerők csak ülnek a csónakban. Az elkötelezettség mérésével és megértésével a vállalatok felkészültebbek lesznek arra, hogy irányítsák a csónakot az elvárásoknak megfelelően.
A munkavállalói elkötelezettség világszerte csökken, de a megfelelő lépésekkel és a szükséges intézkedésekkel megfordítható. A vállalatoknak reagálniuk kell a változó munkavállalói igényekre, és megteremteni azt a környezetet, amely elősegíti az elkötelezettséget és a boldog munkahelyi élményt. Az elkötelezettség mágikus egyenlete a munkahelyi siker kulcsa.
A témában tartott előadás során felmerült kérdéseket és az azokra adott válaszainkat alább olvashatjátok:
Hogyan állapíthatom meg a „Maslow piramis” alapján, hogy cégünk dolgozóinak többsége melyik elköteleződési szintre tartozik?
Ajánlott megkérdezni a munkavállalókat, mivel ez az igazán megbízható mutató: Az elkötelezett dolgozók általában jobban érzik magukat, míg azok, akik nem, valószínűleg csak a „túlélésre” összpontosítanak a munkahelyükön, kielégítve alapvető biztonsági szükségleteiket. Emellett ajánlott mélyebb elemzés a hangulatfelmérésen túl, amely magában foglalja, hogy a munkavállalók hogyan látják a csapatot, mennyire érzik magukat megbecsülve és elismertnek a vezetőjük által. Emellett anonim módon érdemes megkérdezni, gondoltak-e már munkahelyváltásra.
Mit tehetek HR szakemberként annak érdekében, hogy a cégvezetés és a csapatvezetők is tisztában legyenek azzal, hogy az elköteleződés mértékéhez hozzájárulnak?
Első lépésként HR szakemberként érdemes rendszeresen kommunikálni a vezetők felé, hogy az elkötelezettség meghatározó tényező a munkavállalók teljesítményében és a cég sikerességében, és hogy a közép- és felsővezetőknek ebben kulcsszerepük van – a Gallup kutatásq szerint ez meghaladja a 70%-ot. Vezetői képzést is javasolhat a HR szakember, hogy segítse őket az elkötelezettség növelésében, illetve a munkavállalók bevonását a folyamatokba. Fontos, hogy folyamatos visszajelzési mechanizmusokat is beépítsen a kollégák számára.
Tudnak-e ajánlani elégedettségmérésre gyors és hatékony módszert?
A legegyszerűbb és leggyorsabb módszer egy rövid, néhány kérdést tartalmazó „pulzusmérés”, de ha mélyebb betekintést szeretnénk, és több területen is érdekel minket a munkavállalók elégedettsége és elköteleződése, akkor érdemes komplexebb felmérést alkalmazni. Ez magába foglalhat névtelen kérdőíveket a számszerű adatokhoz, valamint személyes csoportos interjúkat kisebb csoportokban. Fontos megjegyezni, hogy az interjúk legyenek külső szakértők által végzettek, hogy növeljük a kollégák bizalmát, és őszintén megosszák a véleményüket.
Hogyan állapíthatom meg, hogy valóban boldog-e a munkavállalóm?
Néhány jele lehet annak, hogy a munkavállaló boldog: kiszámíthatóan jó teljesítményt nyújt, jó kapcsolatokat ápol a kollégáival, és hajlandó megosztani a véleményét és kérdéseit, ahelyett, hogy magában tartaná azokat. A legjobb módszer azonban, ha időről időre kérdezzük meg a munkavállalót, hogyan érzi magát. Fontos, hogy ezt valódi érdeklődéssel tegyük, hogy a munkavállaló ne érezze, hogy csak kötelező kérdésekkel találkozik, és a kérdéssor a vezető to-do listájának egy része volt csupán.
Van-e olyan felmérés, amely számokkal alátámasztja a pozitív változásokat egy cégben, amikor növelik az „ide tartozol” élményt vagy az elismerést?
A saját tapasztalataink azt mutatják, hogy amikor egy vállalat reagál ezekre a szükségletekre, drasztikusan csökkentheti a fluktuációt. Azonban ehhez eredmények és számok alapján is figyelemmel kell kísérni a változásokat, például a munkavállalói elégedettség és elköteleződés mérése révén.
