Fluktuáció Benchmark Kutatásunk webinárjának kerekasztal beszélgetése során négy olyan céget is megszólítottunk, amelyek a pandémia évében is alacsonyan tudták tartani a fluktuációt és ugyanakkor magasan az elköteleződést a dolgozóik körében. Milyen módszereket alkalmaznak ezek a vállalatok a megtartás érdekében? Milyen intézkedéseket vezettek be a COVID évében a munkavállalóik érdekében? Cikkünkben a Philip Morris Magyarország People & Culture vezetőjének, Kulcsár Gézának, és a LEGO Partnering & Operations vezetőjének, Tóth Csabának a gondolatait osztjuk meg.
MIT ÉRDEMES TUDNI A VÁLLALATOKRÓL?
A Philip Morris Magyarország a dohányiparban, jól szabályozott környezetben működik, egy nagy multinacionális vállalat egyik leányvállalataként. 160 saját és 100 kölcsönzött munkavállalójuk van. A területi képviselők mellett, akik az egész országot lefedik, 2 telephelyen, a budapesti központban és a fóti logisztikai központban dolgoznak. Kulcsár Géza People & Culture vezető szerint a cég kultúráról azt érdemes tudni, hogy bár egy nagy multi cégről van szó, a magyarországi létszámmal egy kis-közepes vállalati kultúra és együttműködés jellemző a cégre. Kis túlzással mindenki ismer mindenkit – ez pedig kiemelten fontos szerepet játszott ebben az elmúlt 1 évben tapasztalt nehéz időszakban is. A cég kultúra fontos pillérjei, az „együtt erősebbek vagyunk” és a fogyasztóközpontú gondolkodás, a vezető szerint a belső működésben is megjelennek a törődés, az egymásra és a munkavállalókra való odafigyelés által.
Tóth Csaba, a LEGO Partnering & Operations vezetője azzal kezdte a bemutatkozást, hogy vállalat sajátosságai, és összességében a brand miatt náluk „nem olyan nehéz jó dolgokat csinálni”. A nyíregyházi gyárukból jelentkezett be, ahol jelenleg 200.000 négyzetméteren, összesen 3400-an dolgoznak, amellyel egyúttal a keleti régió egyik legnagyobb munkáltatójává teszi őket. 700 kölcsönzött munkavállalójuk van, amely egy nagy létszám, és ez karakterizálja a működést és a fluktuációt is a körükben. A LEGO egy skandináv és egyben egy családi vállalat, ez a családi szemlélet rányomja a bélyegét a munkára, a gondolkodásukra és az értékeikre is. Hat értékük közül az egyik, és egyben az egyik legfontosabb a törődés.
GONDOSKODÁSRÓL A PANDÉMIA ELŐTT – HOGYAN TARTOTTÁK ALACSONYAN A FLUKTUÁCIÓT 2020 ELŐTT?
Kulcsár Géza úgy látja, hogy náluk a fluktuáció sosem jelentett igazán problémát – az önkéntes fluktuációjuk például az elmúlt 17 évben nem ment 5% fölé.
Géza szerint összességében nincs ebben semmi varázslás. Ami fontos, az a jól kitalált bérstruktúra, következetesség, kiszámíthatóság, a piaci bérstruktúra változások folyamatos követése. Fontosnak tartják, hogy mindenki egyértelműen tapasztalja a mindennapokban, hogy a vállalat által képviselt szervezeti kultúra nem 4-5 vállalati értéket jelent kiírva egy plakátra, hanem ez a valóság – például, hogy mindenki tudja, valóban számíthatunk egymásra. Hosszú távú célkitűzésük, hogy a munkavállalók szeressenek náluk dolgozni – és ehhez elengedhetetlen, hogy a dolgozók érezzék, hogy a törődés nem csak egy szlogen, hanem a valóság.
A LEGO-nál Tóth Csaba szerint a következő három tényezőre érdemes mindenképp odafigyelni egy ekkora cég esetében, mert ezek rezonálnak leginkább a munkavállalói igényekkel:
- a busz (munkába-, illetve hazajutás, annak megszervezése és komfortossá tétele)
- az étel (megfelelő étkeztetési lehetőség biztosítása akár a munkahelyen belül)
- a pénz, vagyis a bér
Csaba szerint, ha ezek közül bármelyik tényező is hiányt szenved, az az egész légkörre, elköteleződésre és elégedettségre hatással lesz. Ezeken túl persze rengeteg további olyan faktor van, amelyekkel foglalkozni kell – ilyen például a vezetőkkel való törődés. A LEGO-nál az az alapelvárás, hogy minden vezető évente legalább egyszer személyesen beszélgessen az összes beosztottjával – de sajnos ez a kölcsönzötteknél nem minden esetben tudott megvalósulni. Ugyanakkor ezt fontosnak tartották, különösen a COVID évében, így 2020-tól már rájuk is kiterjesztették. 2 éve elindítottak egy projektet, ami kimondottan arra fókuszál, hogy hogyan érzik magukat a kölcsönzött dolgozók a LEGO-nál, hiszen 700 kölcsönzötti létszám esetében az ő megélésüknek komoly hatása van az egész cég életére.
Csaba az elvándorlásukkal kapcsolatban úgy nyilatkozott, hogy jelenleg 4%-on van a saját állományuk fluktuációja. A kölcsönzöttek esetében is a magyarországi átlag alatt van az elvándorlás a vállalaton belül.
A LEGO vezetője azzal zárta a gondolatmenetét, hogy az a legfontosabb, hogy az emberek folyamatosan érezzék, hogy vezetői szinten azzal foglalkozunk, amivel valóban foglalkozni kell, vagyis velük és az őket érintő kérdésekkel.
HOGYAN VALÓSÍTOTTÁK MEG A TÖRŐDÉST 2020-BAN?
A Philip Morrisnál is természetesen a munkavállalók egészségének és biztonságának megőrzése volt a legfőbb szempont. Emellett az első hullámban arra fókuszáltak, hogy mindenki megtarthassa a munkahelyét – így még a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyát sem érintette náluk ilyen szempontból a pandémia. Az irodai munkatársak mellett a területi képviselők is nagyon rövid időn belül, kb. pár nap alatt home office-ban kezdtek dolgozni. A logisztikai csapat biztonságára pedig külön figyelmet fordítottak. Azoknak a munkavállalóknak, akiknek pedig nem sikerült megfelelő otthonról végezhető munkát adni, civil szervezetekkel együttműködve tudták biztosítani, hogy ha szeretnék, a társadalom számára hasznos munkát tudjanak végezni ebben az időszakban is, és ne tétlenük üljenek otthon. Nagy hangsúlyt fektettek a céges kommunikációra – a járvány elején hetente, majd később havonta egyszer a teljes cég számára tartottak vezetői tájékoztatót online annak érdekében, hogy mindenki időben értesüljön az összes őt érintő kérdésről, változásról, illetve közvetlenül tehesse fel a kérdéseit a vállalat vezetésének. A normalitásból próbáltak megtartani minél több dolgot – például a nyári tábort, az év végi konferenciájukat, igaz, ez utóbbit csak virtuálisan, továbbá a negyedéves dolgozói felméréseket is. A munkavállalók visszajelzései alapján pedig sikerült az aktuális égető kérdésekre/problémákra megfelelően reagálni, hiszen az elégedettségi és elkötelezettségi eredmények még ebben a kihívásokkal teli időszakban is kiemelkedőek.
A LEGO-nál első körben azt definiálták, hogy hogyan állnak bele a helyzetbe, ugyanis pontosan látták, hogy több ezer emberért felelősek. Szerettek volna hűek maradni ahhoz a korábban meghatározott mottójukhoz, amely a felelős üzletmenet mellett az embereket kezeli prioritásként. Szerencsére nem volt szükségük arra, hogy leálljanak a gyártással. Emellett azonban 3 tényezőt emelt ki, amely szerinte megalapozta az elmúlt évben a törődés megvalósítását – a folyamatok kialakítása, fizikai infrastruktúra létrehozása, amely támogatja a pandémia kezelését, illetve a folyamatos kommunikáció a bizonytalanság csökkentése érdekében. A vállalatnál egy specifikusan erre az időszakra létrehozott csapat dolgozott mindezen. Néhány példát is kiemelt azokból az intézkedésekből, amelyeket az elmúlt évben hoztak a törődés jegyében – az egyik ilyen, hogy megháromszorozták a buszok számát – ezzel is biztosítva a dolgozók komfort és biztonság érzetét. Az ünnepi előkészületek idején két nagy táskányi hasznos ajándékot biztosítottak a munkavállalóknak, és a ’nagybevásárláson’ túl a dolgozók számukra készült egyedi LEGO készletet is kaptak.
A home office kihívásaiban is szerették volna támogatni a dolgozóikat – így IT toolkiteket adtak a munkavállalóknak. Ezeken felül mindenkinek anyagi támogatást biztosítottak októberben annak érdekében, hogy segítsenek csökkenteni a járvány által a családokra nehezedő nyomást. Csaba úgy látja, hogy ezek azok az intézkedések, amelyek alá tudják támasztani, hogy mindazok az értékek, amelyek a vállalat falaira fel vannak írva, azok valósak. Ezt a vállalatunkon belül úgy tudjuk a legegyszerűbben visszaellenőrizni, ha egy munkavállalóval beszélgetve, a napjáról és a munkájáról kérdezve ezeket az értékeket halljuk ki a mondataiból – még akkor is, ha nem szó szerint ismétli őket vissza.
Tóth Csaba szerint a legfontosabb üzenet mindenből, hogy a dolgozóknak érezniük kell, hogy bár ez egy nehéz időszak, de ez még mindig ugyanaz a cég.
