BLOG

Fluktuáció Benchmark Kutatás – Elvándorlásról a COVID évében

A HR-Evolution Kft. idén harmadik alkalommal valósította meg átfogó Fluktuáció Benchmark Kutatását, a kutatások adatai pedig így már összességében 5 évre visszamenőleg engednek betekintést a magyarországi vállalatoknál tapasztalható fluktuációs trendekbe. Az idei kutatásuk a 2020-as évet vizsgálta, amely a COVID-19 járvány hatására leginkább hullámvasútként írható le – a fluktuáció terén is. Mit hozott a változások éve az elvándorlásban? Milyen trendek rajzolódtak ki a munkaerő-piacon? Cikkünkben választ adunk a kérdésekre.

A HR-Evolution Kft. szakértői az idei kutatás eredményeiről az elmúlt hetekben két alkalommal tartottak webináriumot a kutatásban részt vett vállalatok képviselőinek. A webináriumon Csikós-Nagy Katalin először a munkaerő-piacot meghatározó 5 tényezőről beszélt.

Elsőként a szélsőségekről esett szó. Vannak iparágak, ahol megnövekedett a forgalom – gyógyszeripar, futárszolgálat, termelő vállalatok, kertépítők, wellness termékeket gyártók, stb. -, és vannak, ahol épp a fordítottja történt, azaz lecsökkent, vagy akár lenullázódott a forgalom – turisztika, vendéglátás, stb. Míg valaki létszámleépítést menedzselt, valaki komoly létszámbővülést. A nagy létszámú munkaerő felvétele a pandémiás időszakban önmagában is kihívás volt, de a nagy létszámú integrálás a megfelelő egészségügyi biztonsági intézkedések mellett is komoly feladat volt a HR-nek.

A változások évét éltük: az elmúlt 12-14 hónapban rengeteg változás volt, amelyet kezelnünk kellett. 2020 márciusában jött az első korlátozás, amely hatására hirtelen minden intézkedés ránk zúdult. Utána a legtöbb vállalat várta az állami támogatás feltételeit, továbbá azon szabályokat, és azok változásait, amelyek hatással voltak a cég működésére, majd mindezek adminisztrációja következett. Aztán jött a második, majd harmadik hullám. Ezek azonban csak a külső, szinte mindenkit érintő tényezők, de mindezek mellett a cégen belüli változásokat is kezelnünk kellett. Ügyfeleinknél a következők fordultak elő: alapanyag ellátás nehézségei, gyakran ingadozó megrendelések, online-hibrid munkavégzésre való átállás. Mindezek pedig hónapról – hónapra új stratégia kialakítását követelték meg tőlünk, reagálnunk kellett a gyorsan változó jogszabályi környezetre, melyek sokszor nagyon rövid határidővel és túl sok adminisztrációval jártak.

A bizonytalanság is meghatározta ezt az időszakunkat. Mind a munkáltatóban, mind a munkavállalóban folyamatos bizonytalanság volt, van, amióta a COVID az életünk része lett. A munkavállalókat leginkább feszítő kérdések: Mikor lesz újból tanítás? Hogy oldom meg a gyerekfelügyeletet? Home office-ban lehetek, vagy nem? Elbocsátanak, vagy nem? Mikor kapok oltást? Szüleimet mikor láthatom újra? Mindezek mellett gyakori lehet a rémhírek, pletykák terjedése a vállalaton belül is, amelyek tovább tudják növelni a bizonytalan állapotot. A munkáltatót feszítő kérdések: Mennyien lesznek betegek? Hogyan menedzseljem a létszám hiányt? Vajon lesz-e alapanyag? Hogyan lesz hatékony és egészségügyi szempontból is megfelelő az újak oktatása, beintegrálása? Turizmusból, vendéglátásból jelentkezőket felvegyük-e, és ha igen, hogyan tartsuk meg őket hosszú távon? Milyen hatékony vállalati kommunikációra álljunk át, vagy egyáltalán mit és hogyan kommunikáljunk ebben a bizonytalanságban? Mit kezdjünk a demotivációval, kiégéssel, munkavállaóink mentális egészségével?

Ugyan lehet, hogy a home office téma lerágott csont, de mégis fontos beszélnünk róla, hiszen sok cégnél több, mint egy éve a kollégák otthonról, vagy hibrid módon dolgoznak – így megkerülhetetlenül benne van az elmúlt évet formáló tényezők között. Azért is fontos behoznunk a témát, mert szakértőként sajnos számos esetben tapasztaltunk komoly bizalmi játszmákat vezető és beosztott között. Emellett az együttműködés erősítése; a munka-magánélet egyensúlya és a csapatkohézió is fontos témakör, amelyek mindegyike a home office kapcsán erősödött meg.

Ötödikként, de nagyon szorosan a Home office-hoz kötődik az eltávolodás, mint az elmúlt időszak egyik TOP meghatározó jelensége. Elvesztette a vezető azt a kontrollt, hogy rálásson a kollégáira. Nem is egyszerű látni, rálátni, ha a munkavállaló elveszíti az elköteleződését.

A webináriumon egy kvíz keretében megkérdeztük a résztvevőket, náluk mely tényezők voltak a meghatározóak a fent bemutott 5-ből. Az eredmények:

Kvíz eredménye: TOP 3 tényező a változás megélése, a bizonytalanság és a home office

A kutatásban összesen 129 vállalat vett részt, 134 ezer foglalkoztatti létszámmal, Az eredményekből kiderült, hogy a korábbi évhez képest 3% ponttal csökkent Magyarország átlagos fluktuációja, 29%-ról 26%-ra.

A kutatásban részt vett vállalatok 50%-a foglalkoztat kölcsönzötteket. Azon cégek esetében, akik foglalkoztatnak kölcsönzötteket, az éves átlag fluktuáció 33%, míg ahol csak saját állományú dolgozók vannak, ott 19% volt a COVID évében, 2020-ban az átlagos éves elvándorlás.  

Iparáganként is kimutatjuk évről évre az eredményeket, ahol a múlt évben a termelés került az 1. helyre 29%-kal. A kereskedelem nagyon meglepő eredményt ért el, hiszen az átlagos éves fluktuációjuk 32%-ról, 18%-ra csökkent, azaz 14% ponttal esett vissza.

Ugyan a számok most „szebbek”, viszont azt is érdemes tudatosítanunk, hogy ez egy átmeneti időszak, és sajnos a legtöbb cégnél jelen van a „látens fluktuáció”, és inkább a kivárás, mint a valódi elköteleződés jellemző a kollégákra. Viszont azt is érdemes látni, hogy a munkavállalók egy része akár még ebben az időszakban is hajlandó váltani, ha nagyon rosszul érzi magát. Az pedig egy nagyon rossz taktika, ha egy vállalat úgy áll a munkaerő megtartás kérdéséhez ebben az időszakban, hogy „a munkaerő-piaci környezet és a bizonytalanság miatt a kollégák most úgysem váltanak, így nem prioritás a megtartás”.

A fluktuáció egyáltalán nem szűnt meg, inkább sok helyen vihar előtti csend van, aminek az az oka, hogy ebben a bizonytalan helyzetben sokan valóban nem mernek váltani, inkább „kivárnak”, és ha kicsit rendeződik a munkaerő-piac, váltanak.

Három nagy táborra oszlanak jelenleg a munkáltatók:

  1. Azok, akik humánusan, emberközpontúan és valódi támogató hozzáállással voltak jelen munkavállalóik életében az elmúlt egy évben.
  2. Azok, akiknél ugyan a felszínen úgy tűnik, hogy támogatják kollégáikat, viszont mindezt egyáltalán nem a munkavállalók igényeire szabják, és így inkább tűnik employer branding projektnek a támogatás, mint valódi segítségnek.
  3. Azok, akiknél az emberi tényező a COVID kihívások miatt háttérbe kerültek, és így munkavállalóik magukra maradtak.

Honnan tudhatjuk, hogy melyik csoportba tartozunk, ha elsőre nem vagyunk benne biztosak? A válasz egyszerű: kérdezzük meg a munkavállalóinkat! Ha az elégedettségük nagyot zuhant, akkor ott érdemes tennünk valamit.

A résztvevőket arról is megkérdeztük, hogy ki végzett elégedettség vagy pulzus mérést a 2020-as évben, vagy akár mindkettőt, melynek az eredménye az alábbiak szerint alakult:

Kvíz eredménye: a cégek 55%-a megkérdezte a kollégáit az elégedettségükről, elkötelezettségükről az elmúlt 1 évben

Idén a kutatásban részt vett vállalatok egy interaktív felületen kapták meg az eredményeket, melyben maguk is tudtak különböző szűrőket (iparági, területi, HR mutatószámok) vizsgálni. 

A webinárium vendége volt 4 olyan vállalat HR képviselője, akik az első csoportba tartoznak, azaz akik humánusan, emberközpontú vállalatok és meséltek nekünk arról, mit tettek és tesznek a COVID időszakában a munkavállalókért, de erről interjú keretében, külön cikként jelentkezünk. 😊 

Összegezve tehát nem szabad hátradőlnünk, mert bár a számok most „szebbek”, viszont ez egy átmeneti időszak, és sajnos a legtöbb cégnél jelen van a „látens fluktuáció”, most kell igazán törődnünk a munkavállalóinkkal!

Visszajelzések a webinárról:

“Köszönjük a lehetőséget! Izgalmas webinár volt.”
“Sziasztok! Köszönöm az értékes gondolatokat, jól szervezett előadás volt!”
“Nagyon szépen köszönjük az információt, külön köszönet a vendégelőadóknak!”

Kövess Minket

Újdonságok:

Ne maradj le cikkeinkről

IRATKOZZ FEL A HÍRLEVELÜNKRE