Elbocsátás megbocsáthatóan

Elbocsátás megbocsáthatóan

Elbocsátás megbocsáthatóan 1024 683 Evolution Group

2020 egyik legfontosabb HR kérdése: ha a vállalatunkhoz is begyűrűzik a COVID-19 hatása, és nem tudjuk elkerülni a leépítést, hogyan lehet azt mégis emberségesen, a lehető legmegbocsáthatóbb módon megvalósítani? Milyen nehézségekkel kerülhet szembe egy elbocsátott munkavállaló – különös tekintettel a kékgalléros dolgozókra? Miért érdemes ezekkel a kérdésekkel foglalkoznia egy munkáltatónak? Hogyan segíthetünk nekik a továbblépésben? Vajon csökkenthető az általános bizonytalanság a munkavállalói állományunkban?

Az NFSZ, azaz a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatait megvizsgálva jól kirajzolódik a koronavírus járvány munkaerő-piaci hatása. Az adatokból látszik, hogy a járvány első hullámának hónapjaiban átlagosan 2250 fős elbocsátás történt Magyarországon, de ebben az időszakban kiemelkedő az április, amikor 5500 főt építettek le a vállalatok az országban. Ugyan az őszi időszakra mérséklődött az elbocsátási hullám, a statisztikák azonban felhívják a figyelmet arra is, hogy 11 éve nem volt ilyen rossz féléves időszakunk a leépítések szempontjából.

Az NFSZ adatain túl fontosnak tartjuk behivatkozni a saját, magyarországi vállalatokat érintő kutatásunk eredményeit is. A járvány első hullámának ideje alatt 2 körben is felmérést készítettünk közép- és nagyvállalati körben a COVID szervezetekre gyakorolt hatásairól, mely alapján 2020. május 4-12. között 80 közép- és nagyvállalatból 31%-a tervezett leépítést, átlagosan 12%-os mértékben.

Kép3Az elmúlt időszak történései sokakban bizonytalanságot keltettek. Álláskeresőnek lenni ebben az időszakban pedig nagyobb kihívás lehet, mint az elmúlt években valaha is volt.

Pár pontban összegezve nézzük, mi is történt a munkaerő-piacon az elmúlt hónapokban – álláskeresői szemszögből:

  • A piac beszűkült, az állásajánlatok száma drasztikusan lecsökkent. A profession.hu adatai alapján míg márciusban, a járvány előtt 10.600 állásajánlat volt fenn, úgy ez a szám áprilisra több, mint a felére (4412) esett vissza. Az őszi időszakban viszont úgy tűnik, lassan feléledni tűnik a kínálati oldal. Hónapról hónapra 1000-1500-tel, szeptemberre 9712-re nőtt.
  • Elhúzódó kiválasztási folyamatokról is beszámoltak az álláskeresők, amely egyúttal azt is jelentheti sok esetben, hogy akár hónapokkal tovább marad valaki munka nélkül. Ez a helyzet pedig több családnak is komoly anyagi nehézséget jelent.
  • Egyre gyakoribbak az online interjúk, magasabbak a vállalati oldalról megfogalmazott elvárások a jelöltekkel szemben, így álláskeresőként sokkal felkészültebb pályázati anyagra van szükség, mint korábban volt.
  • A nehéz helyzetet tovább mélyítheti, ha egy családon belül mindkét pénzkereső elveszíti az állását, hatalmas pénzügyi feszültséget eredményezve.

Mindezek után kijelenthetjük: az elbocsátott munkavállalók támogatása most kiemelten fontos terület. A magára hagyott leépített kolléga, főleg, ha még soha nem volt arra szüksége, hogy önéletrajzot írjon vagy a kompetenciáiról beszéljen egy állásinterjún, könnyen kétségbe eshet. A humánus leépítési folyamat biztosítása pedig már alapkövetelmény egy megtartó vállalat esetében.

Miért fontos a humánus elbocsátás? Alapvetően egy mondatban összefoglalható a válasz: mert így az elbocsátás MEGBOCSÁTHATÓ is lehet. Részletesebben kifejtve:

  • Az érintett munkavállalót nem éri akkora trauma a folyamatban, így összességében megbocsáthatóbb lesz számára az elbocsátás.
  • Tud aludni a vezető ebben a kényes helyzetben is, vagy ha találkozik a városban az elbocsátottal, akkor a szemébe tud nézni, hiszen tudja, hogy ő és a vállalat minden lehetséges eszközzel támogatta őt a továbblépésben.
  • Nem kell pereskednünk egy nem megfelelő közlés és megállapodás következményeképpen.
  • Nem kell majd milliókat költeni, ha újból munkaerőt veszünk fel, hiszen a gondoskodó leépítés segített abban, hogy ne sérüljön a munkáltatói márkánk, sőt, összességében egy támogató szervezet hírében állunk, így akár a korábbi jó kollégákat vissza is tudjuk venni.
  • A bent maradó állomány sem marad bizonytalanságban, és ezáltal ők sem fluktuálódnak, vagy nem veszítik teljesítményüket.

Gyakorlati tippjeink, hogyan lehet mindezt megvalósítani:

  1. FELKÉSZÍTÉS A KÖZLÉSRE
    A vezetőket akár ½ napban fel lehet készíteni a megfelelő közlésre, struktúrájára, érzelmi reakciók kezelésére, szánjunk rá időt, energiát, mert megtérül.
  2. A LEÉPÍTETTEK TÁMOGATÁSA
    A támogatásnak számtalan módozata lehet, a lényeg, hogy érezze az elbocsátott, hogy odafigyelünk rá. Egyéni vagy csoportos leépítés esetén, akár 1-3 karriertanácsadóval folytatott beszélgetés is rengeteget segíthet. Amennyiben azonban úgy ítéljük, hogy nincs büdzsénk egy komplex programra, az alábbi támogató eszközök is sokat segíthetnek:

    • zárt facebook csoport,
    • kapcsolatfelvétel olyan potenciális munkáltató cégekkel, amelyeknél vannak most nyitott pozíciók, majd ezek posztolása a zárt Facebook csoportban
    • kisokos füzet az álláskeresés legfontosabb lépéseiről, gyakorlati tanácsok az önéletrajz/motivációs levél írásában
  3. TRANSZPARENCIA A BENNMARADÓK FELÉ
    Válaszoljuk meg a bennmaradó állomány kérdéseit, ne hagyjuk őket bizonytalanságban. Krízis idején nem mindegy, mit tapasztal a munkavállaló. Egy bennmaradó kolléga mindig is emlékezni fog arra, hogy ebben a nehéz helyzetben mennyire került fókuszba, vagy éppen háttérbe a szervezetben az emberi tényező.

Csikós-Nagy Katalin és Tóth Nikolett
Outplacement