2020 egyik legfontosabb HR kérdése: ha a vállalatunkhoz is begyűrűzik a COVID-19 hatása, és nem tudjuk elkerülni a leépítést, hogyan lehet azt mégis emberségesen, a lehető legmegbocsáthatóbb módon megvalósítani? Milyen nehézségekkel kerülhet szembe egy elbocsátott munkavállaló – különös tekintettel a kékgalléros dolgozókra? Miért érdemes ezekkel a kérdésekkel foglalkoznia egy munkáltatónak? Hogyan segíthetünk nekik a továbblépésben? Vajon csökkenthető az általános bizonytalanság a munkavállalói állományunkban?
Az NFSZ, azaz a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatait megvizsgálva jól kirajzolódik a koronavírus járvány munkaerő-piaci hatása. Az adatokból látszik, hogy a járvány első hullámának hónapjaiban átlagosan 2250 fős elbocsátás történt Magyarországon, de ebben az időszakban kiemelkedő az április, amikor 5500 főt építettek le a vállalatok az országban. Ugyan az őszi időszakra mérséklődött az elbocsátási hullám, a statisztikák azonban felhívják a figyelmet arra is, hogy 11 éve nem volt ilyen rossz féléves időszakunk a leépítések szempontjából.
Az NFSZ adatain túl fontosnak tartjuk behivatkozni a saját, magyarországi vállalatokat érintő kutatásunk eredményeit is. A járvány első hullámának ideje alatt 2 körben is felmérést készítettünk közép- és nagyvállalati körben a COVID szervezetekre gyakorolt hatásairól, mely alapján 2020. május 4-12. között 80 közép- és nagyvállalatból 31%-a tervezett leépítést, átlagosan 12%-os mértékben.
Az elmúlt időszak történései sokakban bizonytalanságot keltettek. Álláskeresőnek lenni ebben az időszakban pedig nagyobb kihívás lehet, mint az elmúlt években valaha is volt.
Pár pontban összegezve nézzük, mi is történt a munkaerő-piacon az elmúlt hónapokban – álláskeresői szemszögből:
- A piac beszűkült, az állásajánlatok száma drasztikusan lecsökkent. A profession.hu adatai alapján míg márciusban, a járvány előtt 10.600 állásajánlat volt fenn, úgy ez a szám áprilisra több, mint a felére (4412) esett vissza. Az őszi időszakban viszont úgy tűnik, lassan feléledni tűnik a kínálati oldal. Hónapról hónapra 1000-1500-tel, szeptemberre 9712-re nőtt.
- Elhúzódó kiválasztási folyamatokról is beszámoltak az álláskeresők, amely egyúttal azt is jelentheti sok esetben, hogy akár hónapokkal tovább marad valaki munka nélkül. Ez a helyzet pedig több családnak is komoly anyagi nehézséget jelent.
- Egyre gyakoribbak az online interjúk, magasabbak a vállalati oldalról megfogalmazott elvárások a jelöltekkel szemben, így álláskeresőként sokkal felkészültebb pályázati anyagra van szükség, mint korábban volt.
- A nehéz helyzetet tovább mélyítheti, ha egy családon belül mindkét pénzkereső elveszíti az állását, hatalmas pénzügyi feszültséget eredményezve.
Mindezek után kijelenthetjük: az elbocsátott munkavállalók támogatása most kiemelten fontos terület. A magára hagyott leépített kolléga, főleg, ha még soha nem volt arra szüksége, hogy önéletrajzot írjon vagy a kompetenciáiról beszéljen egy állásinterjún, könnyen kétségbe eshet. A humánus leépítési folyamat biztosítása pedig már alapkövetelmény egy megtartó vállalat esetében.
Miért fontos a humánus elbocsátás? Alapvetően egy mondatban összefoglalható a válasz: mert így az elbocsátás MEGBOCSÁTHATÓ is lehet. Részletesebben kifejtve:
- Az érintett munkavállalót nem éri akkora trauma a folyamatban, így összességében megbocsáthatóbb lesz számára az elbocsátás.
- Tud aludni a vezető ebben a kényes helyzetben is, vagy ha találkozik a városban az elbocsátottal, akkor a szemébe tud nézni, hiszen tudja, hogy ő és a vállalat minden lehetséges eszközzel támogatta őt a továbblépésben.
- Nem kell pereskednünk egy nem megfelelő közlés és megállapodás következményeképpen.
- Nem kell majd milliókat költeni, ha újból munkaerőt veszünk fel, hiszen a gondoskodó leépítés segített abban, hogy ne sérüljön a munkáltatói márkánk, sőt, összességében egy támogató szervezet hírében állunk, így akár a korábbi jó kollégákat vissza is tudjuk venni.
- A bent maradó állomány sem marad bizonytalanságban, és ezáltal ők sem fluktuálódnak, vagy nem veszítik teljesítményüket.
Gyakorlati tippjeink, hogyan lehet mindezt megvalósítani:
- FELKÉSZÍTÉS A KÖZLÉSRE
A vezetőket akár ½ napban fel lehet készíteni a megfelelő közlésre, struktúrájára, érzelmi reakciók kezelésére, szánjunk rá időt, energiát, mert megtérül. - A LEÉPÍTETTEK TÁMOGATÁSA
A támogatásnak számtalan módozata lehet, a lényeg, hogy érezze az elbocsátott, hogy odafigyelünk rá. Egyéni vagy csoportos leépítés esetén, akár 1-3 karriertanácsadóval folytatott beszélgetés is rengeteget segíthet. Amennyiben azonban úgy ítéljük, hogy nincs büdzsénk egy komplex programra, az alábbi támogató eszközök is sokat segíthetnek:- zárt facebook csoport,
- kapcsolatfelvétel olyan potenciális munkáltató cégekkel, amelyeknél vannak most nyitott pozíciók, majd ezek posztolása a zárt Facebook csoportban
- kisokos füzet az álláskeresés legfontosabb lépéseiről, gyakorlati tanácsok az önéletrajz/motivációs levél írásában
- TRANSZPARENCIA A BENNMARADÓK FELÉ
Válaszoljuk meg a bennmaradó állomány kérdéseit, ne hagyjuk őket bizonytalanságban. Krízis idején nem mindegy, mit tapasztal a munkavállaló. Egy bennmaradó kolléga mindig is emlékezni fog arra, hogy ebben a nehéz helyzetben mennyire került fókuszba, vagy éppen háttérbe a szervezetben az emberi tényező.
Csikós-Nagy Katalin és Tóth Nikolett
Outplacement